Иерархия, этот самый старый и самый сдерживающий атрибут больших человеческих организаций, не должна бы продолжать свое существование, однако же все еще существует. Ее не должно быть, потому что эти многоуровневые, построенные по принципу пирамиды структуры авторитарны по своей природе Они вызывают инфантильную зависимость, порождающую недоверие, конфликт, подхалимаж, борьбу за территорию, предательство, «испорченный телефон» и многие другие недуги, которыми страдает любая крупная организация.

Вот лишь некоторые из тех, к го помогал мне и вдохновлял меня мои бывшие и нынешние коллеги из Стэифорда и других мес г, менеджеры высшего и среднего звена, у которых я многому научился, я благодарен сыновьям Джону и Дэвиду за точные замечания и нетривиальные идеи; Роберту и Бонни Фишер за их правильные вопросы и умение терпеливо слушать; Копии Мартинсон из передачи «Конни Мартинсон о книгах» за ее глубокую проницательность, Дайан Куту за то, что заставляла меня по несколько раз редактировать ту статью в HBR, которая дала толчок этой книге, всегда готовому к бою и очень деловому агенту Дениз Марсил, моему мягко настойчивому редактору Жаклин Мерфи; трем анонимным рецензентам, чья критика и предложения были невероятно полезны.

Так что хотя эта книга в некотором смысле противоречит общим тенденциям, ставя под сомнения утверждения о неминуемом конце иерархии, она также пытается быть полезной, напоминая менеджерам среднего звена о том, что они дышат воздухом иерархии и плавают в море авторитарности. Более того, эта книга предлагает полезные, как я надеюсь, советы о навыках, личностных характеристиках и понятиях, которые могут пригодиться менеджерам среднего (или любого другого) звена, если они хотят добиться успеха и видеть смысл в своей работе в сегодняшних авторитарных условиях.

Менеджеров среднего звена забрасывают противоречивыми сигналами. Их компании полагаются на них в проведении многочисленных, иногда взаимоисключающих, преобразований - серьезных преобразований, которые организации хотят интегрировать в свою корпоративную культуру. Менеджеры среднего звена должны больше привлекать работников к управлению компанией, иметь более творческий подход к делу, но в то же время действовать более систематично, более жестко и в более сжатые сроки.

Второй вопрос вытекает из первого: ну и что же? Любой, кто работает в крупной организации, знает о ее иерархической природе, гак зачем же поднимать по этому поводу так много шума? Я считаю, что есть хороший повод поднять по этому поводу хотя бы немного шума:

Многие из нас были бы рады, если бы иерархии исчезли, потому что их авторитарный характер не соответствует нашим эгалитарным общественным ценностям. Несомненно именно поэтому сегодня организации часто скрывают авторитарность под вуалью гуманизма. Но за этой вуалыо, как и раньше, сохраняются контроль и власгь по принципу сверху вниз. На самом деле иерархическая форма крупных современных организаций, возможно, усиливается, а не слабеет, поскольку скачки в развитии технологии способствуют, а вовсе не препятствуют этому.
Если сеюдняшние крупные организации действительно иерархичны в своей основе, немедленно возникают два вопроса. Первый вопрос: почему?

И все же реальность есть реальность. Не в первый раз некоторые из нас празднуют неминуемый конец иерархий. Это происходило регулярно на протяжении последних семи или восьми десятилетий. Но конец так и не настал. Как бы нам того ни хотелось, организационные нововведения последних лет вряд ли можно назвать заменой иерархиям. Такие понятия как полномочия, контроль и власть все еще превалируют в организационной атмосфере.

Эта книга не защищает иерархии. Я наблюдал и испытал на себе слишком многие из их разрушительных недостатков. Так что я являюсь в некотором роде проповедником того, чтобы сделать иерархии более подходящими для людей - начиная с давних экспериментов с ком¬муникационными сетями, с ранних работ по организационной психологии, до более свежей работы по активным группам .

Многоуровневые пирамидальные структуры прочно удерживают свои позиции. Возможно, многие из них подвергаются перестройке, но их базовая иерархическая архитектура никуда не девается. Разве крупные организации не состоят по-прежнему из многочисленных уровней иерархии,

Одетый в костюм и галстук, я прибыл в курортный отель неподалеку от Феникса сразу после захода солнца. Меня встретил представитель Apple в полном ковбойском наряде. Он тут же подарил мне I) ковбойскую шляпу и 2) игрушку йо-йо с портретом Альберта Эйнштейна на каждой стороне. Затем микроавтобус повез меня по грунтовой дороге на пустынный холм. Там горел огромный костёр. Вокруг него были толпы людей, которые танцевали, кричали, ели и пили.

Таким образом, аристотелианская физика не дает позитивного описания движения как такового. Утверждая, что множество статичных состояний, через которые определяется движение, только потенциально, она по сути дела ограничивается констатацией того, что состояние движения не совпадает с состоянием покоя. Но каково оно, этого Аристотель сказать не может, а Оккам уже не считает осмысленным и сам вопрос.